病态“加班文化”怎么形成如何解

日期:04-07 来源:未知

  连日来,“清明节强制加班,员工怒怼领导”一事持续引发网络热议,相关话题多次冲上热搜榜。


  讨论中,很多网友在直言看“怒怼”过程很解气之外,也不免发出各种无奈——“我们企业也一样,天天加班”“强迫加班,不加不行,没法拒绝”“大家都加班,自己很难不加班,按时下班跟做贼一样”“上哪儿去告?没有用的,告赢了工作也没了”,引发共鸣。

  病态的“加班文化”是如何形成的?大家为何对“无效加班”深恶痛绝?劳动者不愿加班又不敢不能拒绝怎么办?如何解决劳动者维权不够积极、维权困难等问题?围绕社会大众关注的问题,《法治日报》记者进行了深入采访。

  受访专家认为,病态的、畸形的“加班文化”侵害劳动者休息权和健康权,形成有其深刻的经济社会根源,与企业管理观念、工作流程设置、工作氛围等因素紧密相关。要通过进一步完善严格的劳动监察机制,强化执法力度,建立完善投诉举报和举报人保护机制,加大企业工会建设和相关法治教育,合力维护劳动者合法权益。

  企业管理不善违法成本低

  隐形加班等加班文化盛行

  “清明节强制加班,员工怒怼领导”一事发生后,有劳动保障监察部门回应称,如果网络截图所传“早8晚11”工作的情况属实,那么该公司涉嫌违反劳动法。

  网络评论中,很多网友称,此事件中怒怼领导的员工道出了很多打工人的心声。近年来,默认加班、隐形加班、“狼性文化”等“加班文化”层出不穷,有企业甚至明目张胆要求员工周六上班,屡屡触及劳动法律红线,员工怨声载道。

  实际上,现行法律制度对劳动者休假的权利和工作时长予以了明确规定。根据劳动法第三十六条规定,国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

  北京海润天睿律师事务所律师孙鹏告诉记者,现实生活中,一些企业通过隐蔽的方式迫使劳动者加班,比如领导临时布置一些紧急任务,不明说要求劳动者加班,但会要求劳动者尽快反馈结果,或者要求劳动者以值班的名义在休息日加班,面对强势的用人单位,大多数劳动者敢怒不敢言,只能选择接受。

  首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围说,在一些企业,加班常态化,原因主要包括三个方面:

  一是企业人员配置不足。严重加班问题的本质是企业“事多人少”,而“事多人少”既可能是企业有意控制人员规模,节约成本也可能是临时性工作导致的短期内劳动力不足。

  二是企业管理不善。一些企业无法实现员工的合理配置和有效激励,导致“忙的忙死、闲的闲死”的局面,尤其是部分企业领导能力、管理科学性不够,给员工增加了大量无效工作。

  三是外部监察执法不严。关于劳动工作时间的法律规定非常明确,但一些地方仍存在有法不依、执法不严的情况,导致市场欠缺公平性,让一些企业管理者有了诸如“其他企业都在长时间加班,我们企业为什么不”的错误理念。

  “按照现行法的规定,劳动争议裁判中,加班的举证责任原则上在劳动者,很多单位可能通过不考勤的加班、加班审批制度等规避,导致劳动者举证困难,无法主张加班费。”中国劳动关系学院法学院院长沈建峰说,相对于大量的企业及违法行为,劳动保障监察的力量比较薄弱,当违法成本很低甚至无成本时,违法行为就会更加普遍。

  不愿加班又不敢不能拒绝

  软性的强制加班大量存在

  上述事件之所以引起很多网友“义愤填膺”,原因之一在于存在“强制加班”。之前,一些互联网企业出现超过法定延长工作时间的加班现象,但超长加班并不一定为强制加班,可能是经协商同意的,而强制加班员工是被动的,且往往是超长加班。

  “劳动法规定加班需要协商一致,对于企业的加班要求,劳动者可以拒绝。因此,在规范层面不应存在‘强制加班’的说法。”范围告诉记者,但在实践层面,由于企业是相对强势方,且目前劳动就业压力较大,所以很多加班协商流于形式,结果对劳动者形成软性的强制加班,即不愿意加班但是又不敢或者不能拒绝。

  我国劳动合同法明确规定,用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

  沈建峰直言,相比于超过法定延长工作时间的加班,强制加班更恶劣,且前者比较容易举证,强制加班涉嫌两方面违法:按照现行法律的规定,加班要通过工会和劳动者的同意;强制加班对加班费的支付、加班时长的计算更为模糊,相对来说也更难计算。

  多位劳动者告诉记者,在工作中经常“被自愿”加班,比如企业领导要求“自愿报名”、管理者利用员工找工作不易的心理,以“被自愿”的方式形成从众效应,让很多人敢怒不敢言。一些企业还通过“加班文化”给员工“打鸡血”,灌输“加班光荣不加班可耻”观念,把加班作为指标列入绩效考核。身边出现过拒绝加班而被告知不用来上班了的情况。

  对此,受访专家指出,“被自愿”已经成为目前加班的普遍状况。“这反映了劳动关系中的劳动者与用人单位之间的不平等状态。目前就业形势整体压力较大,用人单位享有较大的话语权,而外部的行政执法和内部的工会组织监督又相对较弱。”范围说。

  孙鹏接触过不少“受委屈”的劳动者,他对此深有同感:“目前,很多行业的劳动力供大于求,用人单位处于强势地位,劳动者普遍依赖通过稳定的工作获取报酬。所以,对于用人单位的一些违法用工行为,在自身竞争力不是很强的情况下,劳动者宁愿忍受,也不愿与单位撕破脸。”

  “无效加班”成为一大槽点

  员工用“摸鱼”来表达反对

  在“清明节强制加班,员工怒怼领导”一事中,“无效加班”成为网友们的一大槽点,类似“明明一天就能搞定的工作非要拖4天”让大家感到极为反感。

  “很多人并不抗拒尊重劳动法合理补偿基础上的加班,但那种纯消耗、无意义还违法的加班,显然是大家无法接受的。”范围说。

  受访的劳动者之一刘甜(化名)在北京一家互联网科技公司上班,朝九晚五于她而言已经成为遥不可及的梦。因为即便干完了手头工作,也总会“人为”拖延而不能按时下班。

  “公司规定早上9点打卡到岗,下午6点半打卡下班,但部门形成了一种奇怪的氛围,领导不走,我们就不能走,似乎为了让领导看到我们艰苦奋斗的样子,坐都要坐到晚上9点。”刘甜苦笑道,无奈之下,大家刷手机消磨时间。

  存在这种“加班文化”的企业并非个例。网络上有人将此现象总结成一个词语——“摸鱼式加班”。意思是企业、部门领导没有下班,员工也不能提前离开,坐班不做事、唯时长论。

  多位受访劳动者向记者表达了对被迫无效加班的无奈:走形式、摆阵势、做样子、表演式的加班让人心累。

  也有受访劳动者直言,公司的形式主义加班已经让其心生去意。

  中国劳动关系学院副教授张丽云认为,在“领导不走,你也不能走”的不成文规矩涵化之下,企业底层员工战战兢兢,而部分领导也以公司加班盛行为荣,直接将加班与工作态度、对公司忠诚度挂钩,认为不能加班的员工不是好员工,反向压迫员工必须加班。

  “形式主义加班的存在与企业管理制度和文化有关,即一些企业缺乏科学管理,对正常工作时间缺乏科学的安排和监督,导致在正常工作时间内无法完成应该完成的工作,或采取单纯形式主义的管理方式,让员工只能采取消极的方式‘摸鱼’来表达反对。”张丽云说。

  “目前这种形式主义加班现象比较普遍,也是职场超长时间加班的另外一种呈现形式,而员工‘摸鱼’是对形式主义加班的无奈或者被迫的反馈。”范围说。

  他提出,一些企业对于加班外在的法律压力、内在的经济压力等相对较弱,即这种不科学、不规范的加班安排没有让企业感受到违法处罚的压力、加班工资支付经济成本增加的压力,且企业内部对领导的审计、监督没有落实,不必考虑工作效率问题。

  建议建立举报人保护机制

  严格执法保障劳动者权益

  实际上,近年来有关部门对侵害劳动者权益行为的整治力度一直在不断加大。

  去年3月以来,北京、山东、安徽、河南、广西、青海、湖南、湖北、江西等多地人社部门宣布,集中开展为期两个月左右的超时加班排查整治工作,释放的就是纠偏畸形“加班文化”、保障劳动者合法权益的鲜明信号。

  孙鹏说,2021年8月,最高人民法院、人力资源和社会保障部向社会公开发布《劳动人事争议典型案例(第二批)》,其中一则案例明确,严重违反法律关于延长工作时间上限的,相关公司规章制度应认定为无效,“可以说,各部门正在通过各种方式避免劳资关系出现所谓的‘加班文化’,决不提倡公司的发展建立在牺牲员工身体健康的基础上”。

  有网友称,许多职场规则的制定者、职场文化的谱写者理应对镜自照,对于超长或无效加班之类的职场陋习加以纠正。受访专家认为,根治病态的“加班文化”,遏制职场中的形式主义风气,需多方协同发力。

  范围建议,在理念层面,尊重和关注劳动者的尊严和价值,人既承担生产职责也承担着社会职责,需要在工作与生活之间取得平衡。社会需要形成共识,即严重的超长时间加班对劳动者、企业、市场以及社会都存在弊端。应通过劳动监察和工会建设,强化对劳动关系在劳动时间方面的管制,确保合理合法的工作时间得以贯彻落实。

  “一方面,需要有严格的劳动监察机制,以严格的行政执法来保障劳动基准的落实,对于超过法定标准加班的,应该给予单位相应的行政处罚;另一方面,要强化工会的力量,工会是平衡劳动者与用人单位力量的重要主体,能够通过团体的力量,促进劳动者与用人单位之间的平衡。”范围分析说。

  “目前因为超时加班被处罚的企业,与实际的违法企业数量相比,比例应该非常低。这也反映出劳动监察机制存在一些问题,如监察力量和手段无法满足实际需要等,亟待优化。”范围说,相关问题的发现主要来自三个方面,即劳动者举报、工会等组织的监督举报、劳动监察部门主动执法发现,因此,应通过提高工会的建会率等,发挥内部监督作用,完善劳动监察机制,强化对用人单位遵守工时的监督。

  张丽云告诉记者,工会组织可以对企业存在的不合理劳动进行制约,积极同公司领导沟通、商榷。但一般情况下,只有员工找到工会组织时,工会才会启动协商机制跟领导层沟通,这种沟通并非敌对的,而是以内部民主协商的形式进行。企业一般会重视工会的意见并及时解决问题。建议员工在遇到强制性、不合理的劳动安排时,积极向工会组织寻求帮助。

  采访中,不少劳动者提出,加班并非自愿,但不敢去维权,选择“能忍则忍”,除了觉得程序复杂、费时费力外,还担心赔了夫人又折兵——撕破脸皮丢了工作还拿不到赔偿。

  如何破解这样的局面?

  范围建议,建立举报人保护机制,严厉惩处超时加班以及对超时加班举报者的打击报复;完善投诉举报机制,优化投诉举报的方式方法;发挥工会的作用,由工会代替劳动者来督促用人单位。

  “劳动者维权不够积极、维权困难是一个很现实的问题。我国的劳动争议调解仲裁法也考虑到了这个问题,比如对加班费争议的时效,只要劳动者不离职就不会起算,以此来缓解劳动者在职期间主张加班费核算的问题。”沈建峰说。

  对于加班时长严重超时、劳动者举证困难的问题,沈建峰认为,在数字时代,微信截图、电话录音、信件往来、短信聊天等形式都可以证明用工企业存在强制加班的行为。劳动者也可以直接给劳动监察部门打电话举报,劳动监察部门一旦介入调查,会比较容易确认企业是否存在强制加班的情况。

  对于员工如何确定企业加班涉及违法的问题,沈建峰说,正常工作时间是每天8小时,按照现行法规定经员工同意可以加班1小时,特殊情况可以再延长但最长不超过3小时。每个月不能超过36小时,这既包括每天延长的工作时间,也包括周末的加班,“这是一个比较清晰的计算问题,只要加班时间超出现行法律规定,就相对容易举证”。


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